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HR技能|看万达培训员工的七大特色高招

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发表于 2018-6-5 10:26:45 | 显示全部楼层 |阅读模式


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都说万达人才很抢手,但谁又知道为了培训这些人万达做了多少努力?
不瞒你说,在培训这块万达确实有自己的高招和秘诀,那么究竟有何厉害之处?


现在的很多企业大学都存在自己的弊病:
一、只说一些你都知道的事情,现在网络太发达了,很多信息都能通过网络获取,如果这些知识学员本身可以通过网络掌握,那还需要你企业大学做什么?


二、说一些过分让你自我膨胀的话,让学员个个都觉得自己是了不得的人才了,回到工作岗位后,看这也不对、那也不对。把自己害了,本来好好的一个苗子,结果被揠苗助长害了。



那么,从外部企业大学里找不到标杆,那请一些有名望、有地位、在行业中有声誉的专家来讲课,是否能达到传经送宝的目的呢?


社会上有些专家来了之后,隔靴搔痒,说的都是放之四海而皆准的话语,在课堂上听的时候,似乎头头是道,让人佩服得五体投地,但在实际中应用的时候,却发现用不上,你没有能力把专家的那套理论与实际问题嫁接在一起,连接不上。


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经过思考和摸索,万达学院形成了一条很有特色的思维路径,要想做到“有用”,那是需要把“有用”落地的,落地落在哪里?


只能是落在“岗位”上,怎么体现出对岗位有用?自然就是做出“业绩”来。


常言道:知者为师。按此思路分析,谁是知者?


谁是知者?这是问题的核心


我们研究来研究去,发现一线中那些优秀的干部是知者。


一线的那些优秀干部,一开始我们认为虽然干得好,但可能不太会讲课,我们一开始还在想帮助人家准备课件、备课什么的,但后来发现根本不是那么回事,只要你工作干得好,你真有本事,你就一定能讲出来,爱用什么方法用什么方法,有本事的人都能讲出来,而且学生爱听,都能听懂,学完了回去就能用上。这才有用。




万达特色培训干货


其实,每一个细节都是围绕着这些思路来做的。




1特色培训分七步走



学院的第一步工作是改课件,学以致用。



第二步是课堂无眠,上课不打瞌睡。


第三步是推出“能量集市”,解决个人问题。


第四步为组织做诊断;我们会把复盘、评审、审计、法务、客户投诉等各个部门发现的问题收集上来,作为一个个独立课题,界定原因,寻找方案,跟踪解决,让犯过的错不再犯,以此优化组织效率。


第五步是开发岗位宝典,实现快速胜任。


第六步是传播万达精神,从心智模式的深度对业绩负责。


第七步是借助网络平台,做到随时随地有求必应。


2找到知者

结合知者为师的思路,这并不是说万达学院有什么老师可以教你,一万个学生里面就有各种各样的知者,具有各种各样的知识,关键是能不能找到知者,让知者把所知分享出来。


这就要求学院能够搭建一个平台,让大家能够畅所欲言,让学生能把问题问出来,让知者能把智慧经验讲出来。


学院要给大家平台,一个鼓励你说话的平台,但学院也不会鼓励你乱说话,因为你说出来的话都会被人听到,欠考虑的话对你也不好。


所以学院要做很多结构流程的策划设计工作,鼓励学员们去说,敢说、能说、会说、实说,说了就有价值,就有贡献。


3做好评估

评估环节也是重中之重。


学生对所有老师讲课要进行打分,老师对优秀的、有贡献的学员也会打分,学院会对老师的讲课风格提出改进建议,也会把学习情况反馈给各部门领导,各部门领导反过来也会给学院的教学效果进行反馈。




4管理学员的妙招

学生是一批思想强大、身体却并不太年轻的人,对这个群体,你讲课只要概念漫天飞,那学生必然睡觉。


其实解决这问题也很简单。


教室的格局现在都是学员们分组,每个小组的学员围成一个小桌,各组之内要分享、互动,各组之间还要PK,大家面对面地学习,这你怎么睡?


传统教室那样大家排排坐,你看着前面同学的后背,自然就想睡。小格局一调整,学员的注意力就提升了。


另外,每个学生的问题都不一样,你需要为每个人去找他自己的问题,寻找他自己的解决方法。


现在很多企业大学之所以办得不够好,就是因为他们对组织本身理解得不够、渗透得不够,对学生理解得不够。


所以办出来总是隔靴搔痒,做不到有用。


讲一些放之四海而皆准的废话、讲一些网络上到处都有的过时概念,这能有什么用?


5万达这样将企业精神传递给学员



行业内都觉得万达了不起,万达为什么会有今天?万达只是因为一些工作技巧就走到今天的高度吗?


在有这些工作技巧之前万达已经很成功了,可见万达之所以走到今天,不只是因为那些技巧,还有企业精神,万达精神才是核心。


我们做培训,有一个更宏观的目的,是要系统地研究人才与企业的关系。


王健林说现在的短板是人才,万达学院是要解决人才问题。


那万达学院只是要解决人才的知识短板问题吗?


不对,只有这个观点那就局限了,其实万达学院要解决的是人才与万达集团和谐相处的问题,是要解决“社会人才与万达事业相和谐的问题”。


如果你根本不是一个享受卓越人生的人,那学院就应该建议你,算了,离开吧,去找个慢节奏的单位过日子吧,万达不适合你。


那万达学院是如何将万达精神传递到每一个学员的呢?如何培训企业精神?


万达是一个英雄的组织,是有英雄情结的组织。世界上人是不同的,有些人是一遇到困难就有问题,有些人要是遇不到困难他就有问题了。


所以万达学院的一个职责就是帮你认清你是谁,对组织来说这是知人善任,对你个人来讲,就是帮你认清你是谁。


因为这样做对业绩有用,只有你认清你自己,你才能是快乐的,业绩才会上升,只有你快乐,你才会自主自发地创新。


一些人总说万达工期紧、工程苦,这其实都是表象,就好比结婚,结婚后能不受到约束吗?


这本来就是一回事,你光想结婚,不要负责任,行吗?


你只要万达的卓越,不要辛苦,行吗?


你以为吃喝玩乐、睡懒觉、不干活那就是幸福吗?那是很狭隘的。


说得极端点,在万达,大家都应该成为一群喜欢征服困难和挑战自身极限的人,成为一群一遇到困难就斗志昂扬的人。


万达是这样,你也是这样,大家是统一的,万达不改变你,只寻找你,万达需要十万人,这样的人数放在全国比例是很小的,但总有这样一群人喜欢这样的生活。这就是你的魂,你的灵魂在这里才安宁。


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6有求必应,可以临时抱佛脚

现在新学员的培训时间是5天,要想达到“认清你自己”这个目的。


5天的时间是不够的,有些蜻蜓点水,有些肤浅,很多问题看似解决了,但实际上到了工作中又不会了,这就是因为对学到的、感受到的还不够稳固,这主要是因为5天时间太短。


搭建好网络学院,那就不一样了,来学院的5天只是贡献智慧,离开后的360天才是开始学习。


在网络平台上,我们万达学院是一个策划者,类似一些经纪人,真正能够帮助到你的人,可能是那些遇到过同样问题的人,我们万达学院就是要当红娘、搭建平台,把你们连接在一起,让你找到能够帮你解决实际问题的人。


以前的学习是个人化学习,网络化是集体学习,社会化学习是最新的一种学习方式。


以前的学习方式是学习、积累、储存。现在这种模式就是“有求必应,可以临时抱佛脚”。


万达学院根据“有用”的指导思路,创新出一套独具特色的教学方法:

“万达之道”是一档以现场嘉宾访谈,学员互动为主要表现形式的新型跨界教学形式。万达之道紧紧围绕“生存之道、成功之道、快乐之道”三个主题,通过员工提问、情景解读、图画历史、看图说话、音乐解析、视频解读、嘉宾访谈等多种方式,来共同探讨、分享万达的组织智慧、文化精髓、管理技巧与工作方法。


“我是潜力干部”是一档干部选拔竞聘实战模拟课程,运用了国内外科学的测评中心技术,如行为风格测评工具DISC、文件筐、案例分析、情景模拟、角色扮演等,并结合实战模拟节目的制作流程、进行全程跟踪拍摄,全方位综合的来评估、选拔潜力干部。


“微电影学管理”有两种具体的表现形式:一是将日常工作过程中的实践案例提炼出最佳管理手段和方法,学员结合提炼的最佳管理手段和方法,并通过对人物、场景、管理过程及冲突进行再编写成剧本,自导自演成微电影;二是节选与课程主题比较契合的电影片段,通过学员的研讨、讲师对知识点的讲授、最佳实践的分享与学员现场的情景模拟以及讲师的深入点评,从电影中学习管理。


“侃大山”就是通过催化师这种中立的行动学习过程设计者和研讨引导者,通过提问,引领参与者进行思考和总结,迫使参与者进行审视和判断,挖掘问题背后的真实情况,最终利用众人的智慧解决众人的问题,并将学习成果固化推广实施。


“任务树”通过综合体项目计划模块化管理明确集团各部门“要做什么”,万达学院的培训将落脚于“如何做”。通过任务树的梳理,学员能够对全年的工作任务“心中有树”,理解年度工作目标,梳理各项工作任务,明确各项工作的关键节点,准确完成工作任务。


“工作逻辑图”从具体工作案例出发,绘制出完成一项工作的动作流程,理解万达制度在具体工作中的应用,从而解决其中存在的边界不清、缺乏有效指令等业务问题。


“能量集市”中,每个学员都提出自己面对的问题、心中的纠结,让所有学员帮助自己寻找解决方案。在“能量集市”教学法的课堂中,每个学员都是讲师,每个人自身都充满着能量,而这种能量只有在传递的过程中,才能逐步壮大。


“解决之道”能够激发群体智慧,通过结构化方法,创造性地解决业务部门中普遍的、影响程度大的、成功经验较少的、具体的难题。对问题发生原因达成共识,找到根本原因;整合不同利益相关者观点,对解决方案达成共识。


“荣誉之旅”课程中,从具体工作问题出发,挖掘问题发生的根本原因、运用集体智慧寻找解决方案、结合自己的工作实际落实具体的行动计划,是万达学院的主要教学方法之一。




来源:
Q趣团建
(感谢原作者)



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